Корпоративна культура як елемент системи стратегічного управління підприємства (НА ПРИКЛАДІ ТОВ «ЮРИДИЧНА КОМПАНІЯ «ВІКТОРІЯ ЮРБІЗНЕС ГРУП»)

У цій статті розглянуто теоретичні основи процесу формування. та розвитку корпоративної культури підприємства як елемента системи стратегічного управління. Наведено результати аналізу: Корпоративна культура як елемент системи стратегічного управління підприємства. Розроблено та обґрунтовано пропозиції щодо шляхів покращення корпоративної культури ТОВ «ЮРИДИЧНА КОМПАНІЯ «ВІКТОРІЯ ЮРБІЗНЕС ГРУП». Актуальність дослідження. Одночасно з еволюцією людства розвивається і наука управління. Ефективність управління будь-якою сферою суспільної діяльності означає пошук оптимального варіанту для досягнення суспільно корисної мети. Цей принцип поширюється на організацію діяльності будь-якого підприємства. Економічний вибір залежить, в першу чергу, від використання людського фактору, що включає в себе фізичні та розумові здібності кожного члена суспільства.

Корпоративна культура як елемент системи стратегічного управління підприємства. ВСТУП

В Україні, як і багатьох пострадянських країнах, відсутність відповідної уваги до інтелектуального потенціалу призводить до нераціонального використання інших економічних факторів, не дозволяє використовувати їх для максимального задоволення необмежених потреб суспільства. У такій ситуації вже не залишається місця для впливу на ефективність виробництва більш тонких сторін трудових відносин, що мають індивідуалістичний характер: відмінність у здібностях, освіті, здатності навчатися, різність професійних смаків, готовність більше працювати, ризикувати та ін. А саме, неввага до згаданих питань не дозволяє підприємству (організації) використовувати додатковий резерв для підвищення ефективності функціонування. Таким додатковим резервом є діяльність в умовах формування та підтримання на підприємстві корпоративної культури, як рушійної сили підвищення продуктивності праці людського ресурсу підприємства, так і ефективності діяльності підприємства в цілому. Дослідження корпоративної культури (як явища) у світовій теорії та практиці управління почали розвиватися в рамках гуманістичного підходу до організації та управління людьми в ній, де основним завданням управління вважається адаптація організації до зовнішньої середовища та її подальша зміна за допомогою розвитку корпоративної культури, яка допомагає впливати на діяльність організації через встановлені цінності, норми, традиції, мову тощо; озброює керівників спеціальною системою зрозуміти, яка робить щоденне керівництво людьми осмисленим та зрозумілим. У рамках гуманістичного підходу до управління важлива роль належить культурному контексту управління персоналом і ефективний організаційний розвиток розглядається як не тільки “зміна структур, технологій та навичок, а й зміна цінностей, що лежать в основі спільної діяльності людей”.

Проте, що загальновизнаним інструментом ефективного управління персоналом стає корпоративна культура, свідчить все зростаюча кількість публікацій на цю тему. Це, наприклад, роботи В.Співака, В.Колпакова, Г.Хаєта, Т.Василькової, О.Нікієнка, О.Бабича та багатьох інших.

Але, по-перше, феномен корпоративної культури ще не набув адекватного філософського розуміння. По-друге, відкритим залишається питання управління самоорганізаційною культурою. Як свідчать існуючі наукові роботи, сьогодні є чимало підходів до управління організаційною культурою, проте у більшості з них абсолютизується організаційно-управлінський аспект змін культури організації, про що свідчать такі напрями теоретичних розробок, як створення корпоративної культури, формування культури організації, проведення змін у корпоративній культурі, прищеплювання корпоративної культури персоналу організації. Проте неможливо, ігноруючи процеси саморозвитку колективу співробітників, самим лише адміністративним впливом ефективно управляти організаційною культурою, оскільки існують внутрішні, глибинні основи культури, які неможливо перекласти у стереотипи чи штампи. Людину неможливо змінити, можна тільки зламати, оскільки людська природа не піддається жодній переробці – тому заставить співробітників змінити свою корпоративну культуру неможливо, проте можна створити сприятливі умови, в яких вона зміниться сама. Об’єкт дослідження – процес управління ТОВ «ЮРИДИЧНА КОМПАНІЯ «ВІКТОРІЯ ЮРБІЗНЕС ГРУП». Предмет дослідження – процес формування та розвитку корпоративної культури. Мета & nbsp;– дослідити теоретико-практичні аспекти формування корпоративної культури закладу охорони здоров’я та визначити шляхи її покращення для ТОВ «ЮРИДИЧНА КОМПАНІЯ «ВІКТОРІЯ ЮРБІЗНЕС ГРУП».

Досягнення мети обумовило необхідність вирішення наступних завдань:

  • вивчити теоретичні основи формування корпоративної культури;
  • надати організаційно-економічну характеристику ТОВ «ЮРИДИЧНА КОМПАНІЯ «ВІКТОРІЯ ЮРБІЗНЕС ГРУП»а;
  • надати оцінку стану та тенденцій розвитку корпоративної культури ТОВ «ЮРИДИЧНА КОМПАНІЯ «ВІКТОРІЯ ЮРБІЗНЕС ГРУП»;
  • визначити вплив корпоративної культури на ефективність стратегічного управління юридичною компанією;
  • визначити шляхи поліпшення корпоративної культури ТОВ «ЮРИДИЧНА КОМПАНІЯ «ВІКТОРІЯ ЮРБІЗНЕС ГРУП».

Інформаційною основою корпоративної культури, фундаментальні положення менеджменту у сфері управління персоналом організації, законодавчі та нормативні акти, що регламентують діяльність закладів здравоохранения, звітні матеріали діяльності ТОВ «ЮРИДИЧНА КОМПАНІЯ «ВІКТОРІЯ ЮРБІЗНЕС ГРУП», а також результати спостережень та опитувань співробітників закладу, які проведені особисто дипломником.

Результати дослідження наведені в таблицях та діаграмах.

Методі дослідження. У процесі роботи використовувалися наступні методи: системного підходу, статистичного аналізу, анкетування, nbsp; опитування. Результати дослідження наведені у таблицях та діаграмах. Трудомісткі розрахунки проведено за допомогою ЕОМ (стандартні та адаптовані програми у середовищі Windows). Практична значимість результатів дослідження полягає у системному науково-практичному дослідженні процесу формування корпоративної культури  та розробці рекомендації щодо заходів, спрямованих на покращення цього процесу для ТОВ «ЮРИДИЧНА КОМПАНІЯ «ВІКТОРІЯ ЮРБІЗНЕС ГРУП». Наукова новизна отриманих результатів дослідження полягає у реалізації пропозицій, наведених у проектно-рекомендаційному розділі, зокрема щодо шляхів покращення корпоративної культури ТОВ «ЮРИДИЧНА КОМПАНІЯ «ВІКТОРІЯ ЮРБІЗНЕС ГРУП». Апробація та впровадження результатів дослідження. Наукові положення результатів досліджень та їх практичного застосування обговорювалися на X студентській науково-практичній конференції «Сучасний стан та перспективи розвитку економіки України», яка була проведена  23 квітня 2018 р. у МАУП (виступ на тему «Вплив корпоративної культури на ефективність стратегічного управління»). Структура дипломної роботи. Дипломна робота складається зі  вступу, трьох розділів, висновків та пропозицій, висновків та пропозицій, списку використаної літератури, додатків.

РОЗДІЛ 1. Корпоративна культура як елемент системи стратегічного управління підприємства. Теоретичні основи

  • Зміст, складові та функції корпоративної культури

Корпоративна культура – це нова сфера знань, яка входить до серії управлінських наук. Вона виділилася із порівняно нової сфери знань корпоративної поведінки, яка вивчає загальні підходи, принципи, закони та закономірності в організації. Саме поняття “культура” має множинну інтерпретацію. Найбільш поширеними є два тлумачення. Перше інтерпретує поняття “культура” у відповідності зі структурно-функціональними традиціями як систему взірців, норм, дозволених членами спільноти, та ролей, які відповідають певним верховним цінностям. Культура розглядається як одна з підсистем, що виконує функції адаптації індивіда, групи людей, колективу, організації до суспільства, довкілля та їх ідентифікації. Це найважливіша підсистема, що виконує цементуючу роль для всіх інших підсистем суспільства, організації. Інше тлумачення культури ґрунтується на антропологічному підході, в якому це поняття розглядається як структурований спосіб мислення, відчуттів та реакції групи людей, який, головним чином, сприймається та передається засобами символів, які являють собою специфічну ідентичність. Культура включає конкретні об’єкти, створені групою. Серцевину культури становлять традиції, ідеї та цінності, вироблені та відібрані культурою. У контексті цього підходу виділено основні елементи культури: поняття, відношення, цінності, правила та стандарти.

Аналіз літературних джерел дозволяє зробити висновок, що корпоративна культура розглядалася з позицій різних наукових дисциплін.

Обобщивши ці дослідження, можна виділили кілька напрямків, визначивши їх, як управлінський, економічний, етнокультурний, психологічний та критерії, за якими в контексті шкірного напрямку проводилося вивчення корпоративної культури (таблиця 1.1). Корпоративна культура почала вивчатися порівняно недавно, що стало усвідомленням значення людського чинника у сучасній житті організацій різних форм та напрямків діяльності. Даючи пояснення поняттю корпоративної культури, різні автори діють у межах певної психологічної концепції щодо її вивчення і, відповідно до мети досліджень, визначають зміст, структуру та елементи корпоративної культури (Додаток А).

Корпоративна культура – це ті, як люди ставляться до добре виконаної роботи, а також і ті, що дозволяє устаткуванню й персоналу працювати гармонійно разом.

Це клей, що утримує, це зм’якшує олію. Це ті, чому люди займаються різною роботою в рамках компанії. Це ті, як одні частини компанії бачать інші її частини і які форми поведінки вибирає для себе кожний з підрозділів у результаті цього бачення. Вона проявляє собі відкрито у шутках та шаржах на стінах, або тримається взаперті і оголошується тільки своїм. Це ті, про що знають всі, за винятком, можливо, лише керівника”. У даній роботі ми будемо використовувати поняття “корпоративна культура”, наповнюючи його наступним змістом: , традиції, які розділяються членами організації та здатні відтворюватися в цій організації через формальних чи неформальних лідерів [39]. В даний момент поряд з поняттям корпоративної культури в загальновживаному обороті увійшло поняття корпоративної культури, які, на наш погляд, різняться тільки розміром організації, тому ми будемо вважати їх тотожними [10].

Корпоративна культура включає в себе такі поняття:

    mind identity – наявність у персоналу підприємства компанії загального розуміння корпоративної ідеології;
  • visual identity – візуальна символіка корпоративної ідеології;< /li>
  • behavior identity – поведення компанії та персоналу у відповідності з корпоративною ідеологією [10].
  • Напрямки та критерії вивчення корпоративної культури [24]

Корпоративну культуру можна визначити як сферу менеджменту, пов’язану з розвитком інтеграційних процесів управління, яка включає в якості основних компонентів цінності членів трудового колективу організації, переконання, норми поведення та комунікаційної взаємодії працівників у процесі трудової діяльності, елементи матеріальної середовища і тим самим відображають індивідуальність. Корпоративна культура – це сукупність прийнятих на даному підприємстві норм і правил поводження по відношенню до клієнтів і партнерів, а також культура міжособових відносин на підприємстві. Це – втілення “духу компанії”, коли всі співробітники – від керівників до виконавців чітко осознають завдання компанії і прикладають максимум зусиль для їх реалізації. З поняттям “корпоративної культури” тісно пов’язана система управління. Взаємозалежність та взаємовплив між ключовими елементами менеджменту організації ілюструє модель американської консалтингової фірми МакКінсі “7S”, яка включає 7 елементів – системи, стратегії, зв’язки, стиль, співробітники, навички, цінності.

Розвиваючи концепцію корпоративної культури, Едгар Шейн вирізняє три рівні, на яких базується корпоративна культура:

  • артефакти та предмети діяльності людини,
  • цінності,

    • < li>основні установки.

Перший рівень: артефакти. Найбільш наочним рівнем культури є артефакти та предмети діяльності людини – фізичне та соціальне оточення людей. До цього рівня належать приміщення, особливості їхнього планування, продукти діяльності, усна та письменна мова, а також зовнішні прояви поведінки учасників організації. Інший рівень: надбані цінності. Культура відображає внутрішні цінності, вірування та переконання окремих людей, які, за певних умов, можуть поділяти більшість членів організації. Третій рівень: основні настанови. Несвідомо засвоєні реакції на певні ситуації. Саме ці установки лежать в основі поведінки і визначають спосіб сприйняття, мислення та відчуттів членів організації. Для формування корпоративної культури Е. Шайн пропонує: Вирішити проблему зовнішньої адаптації (розробка місії та стратегії, цілей, методів їх досягнення, розробка системи контролю діяльності щодо зовнішньої середовища). Вирішити проблему внутрішньої інтеграції (побудова системи внутрішніх комунікацій, визначення критеріїв розподілу владних повноважень та делегування, втілення системи етичних взаємин, розробка системи внутрішнього контролю та мотивації, спрямованих на підтримку стратегії розвитку організації) [10].

Існує кілька способів класифікації типів корпоративної культури. Так, К.Хенді  вирізняє чотири типи корпоративної культури [12]:

  • Культура влади, що базується на центральному джерелі влади, ключова постать, яка безпосередньо впливає на всі процеси в організації.
  • Рольова культура , що базується на чіткому розподілі повноважень та точному визначенні обов’язків.
  • Культура завдання, орієнтована на реалізацію конкретних проектів. Головною метою такої культури є об’єднання необхідних ресурсів і людей для досягнення синергетичного ефекту.
  • Культура особистості, яка сконцентрована на окремому працівнику. Такий тип культури характерний для організацій, що складаються з незалежних експертів – фахівців, які займаються самостійною діяльністю, використовуючи спільні виробничі ресурси: приміщення, обладнання. У цьому випадку використання управлінської ієрархії та механізмів контролю можливе лише за спільної згоди членів організації.
  • Чоловік є основою будь-якої організації, яка сама створюється для людини. Будова особистості аналізується в різних аспектах:
    1. як безпосередня, незалежна непостійність. В основі поведінки знаходяться найбільш пріоритетні особисті інтереси, які не співпадають із пріоритетами інтересів організації;
    2. як індикатор змін. Індикатор змінює силу чи напрям впливу, який незалежна зміна лагодити на залежну. Реакція підлеглого на управлінські впливи у формальній чи неформальній організації служити зворотною зв’язкою, яка може посилювати або послаблювати характер впливу;
    3. як залежні зміни. Тривале перебування під впливом сильних організаційних сил впливає на зміну людей. Особистість близька до перебільшеного стереотипу; так, наприклад, коли людина тривалу годину змушена дотримуватися суворих правил, то формується схильність до них;
    4. як частина динамічної системи взаємних впливів. Вплив довкілля може згодом істотно позначитися на поведінці людини позитивно чи негативно. Люди, самостійніші та гнучкіші інтелектуально, схильні до пошуку й досягнення високих рівнів самовдосконалення у природному розвитку набору генів.

    На корпоративну культуру людини впливають звички та схильності, потреби та інтереси, політичні погляди, професійні інтереси, моральні цінності, темперамент [14].

    Корпоративна культура  людини базується на таких якостях особистості:

    • позитивна реакція на осіб, які мають владу;
    • бажання конкурувати;
    • уміння переконувати;
    • прагнення грати роль неформального лідера;
    • терпимість до рутинної адміністративної роботи.

    У кожній організації існує своя особлива корпоративна культура, а великі підприємства часто становлять поєднання організаційних культур різних типів, які можуть проявлятися у різних сферах діяльності. Відповідно, різні люди надають перевагу різним типам організаційних культур.

    На розвиток корпоративної культури впливає складний комплекс факторів, ключові з яких [16]:

    • Історія. Корпоративна культура залежить від причини та способу заснування організації; філософії, цінностей її власників та вищого керівництва. Такі важливі події, як злиття, поглинання, суттєва реорганізація, можуть призвести до змін в організаційній культурі.
    • Основні функції та технології, що використовуються. Специфіка діяльності, асортимент товарів чи послуг, репутація підприємства, тип його клієнтів визначають і основні виробничі функції та сутність технологічних процесів, що суттєво впливає на особливості відповідної корпоративної культури.
    • Цілі і завдання. Критерії корпоративної ефективності полягають не лише в економічній площині, тому реалізація цілей в різних сферах своєї діяльності, вибір відповідних стратегій обумовлюють характерні риси корпоративної культури.
    • Розмір. Зазвичай потужні організації відрізняються формальними ознаками корпоративної культури.
    • Місце розташування. Географічне положення може суттєво впливати на корпоративну культуру, визначаючи специфіку клієнтів, обумовлюючи можливості залучення та розвитку фахівців.
    • Управління та персонал. Вище керівництво відіграє одну з головних ролей у формуванні корпоративної культури. Проте культура також визначається тим, наскільки свідомо працівники підтримують філософію та політику керівництва. Не менш важливим фактором є тотожність особливостей корпоративної культури з особистим сприйняттям працівниками психологічного контракту.
    • Зовнішнє середовище. Корпоративна культура повинна бути достатньо гнучкою для сприйняття потреб зовнішньої середовища, забезпечуючи ефективне реагування на появу нових можливостей, а також ризиків і загроз.

    Характеристика корпоративної культури охоплює:

      < li>індивідуальну автономність – міра ответственности, незалежності та можливостей вираження ініціативи в організації;
    • структуру – взаємодія органів та осіб, діючих правил, прямого керівництва та контролю;
    • напрям – міра формування цілей і перспектив діяльності організації;
    • інтеграцію – міра, до якої частини (суб’єкти) у межах організації користуються підтримкою в інтересах здійснення скоординованої діяльності;
    • управлінське забезпечення – міра, щодо якої менеджери забезпечують чіткі комунікаційні зв’язки, допомогу та підтримку своїм підлеглим;
    • підтримку – рівень допомоги, що надається керівниками своїм підлеглим;
    • стимулювання – міра залежності винагороди від результатів праці;
    • ідентифікацію – міра відотожнення працівників із організацією загалом;
    • управління конфліктами – міра розв’язання конфліктів;
    • управління ризиками – міра, до якої працівники заохочуються в інноваціях і прийнятті на собі ризику.

    Першим ланкою корпоративної культури є міфі чи легенди. Вони й закріплюють критерії, що визначають спосіб життєдіяльності організації. У всіх легендах, як правило, простежується досвід взаємодії керівника й підлеглого або співробітників у процесі праці або поза нею. Інше ланка корпоративної культури – ритуалі. У повсякденній житті ритуали відіграють важливу роль. Вони зміцнюють структуру компанії. Ритуали (обряди) і церемонії є в певному сенсі справжнім втіленням найбільш значущих моментів, які символізують корпоративний дух і єдність всього персоналу, зближення всіх членів трудової спільності, демонструють їм нові та ще не відомі сторінки історії та сьогодення фірми, прилучають усіх учасників ритуалу до основних її цінностей та традицій. З іншого боку, ритуал є нераціональною поведінкою, тому як ритуал ніколи не цілеспрямований.

    Едгар Шейн пропонує розглядати рівневу структуру корпоративної культури, в якій нараховує три рівні.

    Пізнання культури організації починається з першого, “поверхневого”, або “символічного”, рівня, що включає такі видимі зовнішні факти, як застосовувана технологія й архітектура, використання простору і години, мову, лозунги тощо, або всі ті, що можна відчувати й сприймати через відомі 5 почуттів людини (бачити, чути, відчувати смак і запах, сприймати дотиком). На цьому рівні речі і явища легко виявити, але не завжди можна розшифровувати та інтерпретувати у термінах культури організації. Ті, хто намагаються пізнати культуру організації глибше, зачіпають інший, “підповерхневий” рівень. На цьому рівні вивченню піддаються цінності та вірування, що поділяються членами організації, відповідно до того, наскільки ці цінності відображаються у символах та мові. Сприйняття цінностей та вірувань носити свідомий характер і залежить від бажання людей. Це головні елементи культури, вони являють собою набір орієнтирів у тому, що таке добре і що таке погано. Цей набір припускає ранжирування по важливості, правильності та значущості цілей, переваг та пріоритетів організації.

    Цінності – центральний елемент корпоративної культури, що визначає специфіку всіх інших моментів “людського аспекту” організації: індивідуальних і групових інтересів, міжособистісних і групових відносин, мотивації тощо.

    На основі системи цінностей формуються організаційні норми, які виступають як регулятори службового поводження. Вони допускають санкціонування поводження на основі низки оцінних критеріїв, вироблених та узаконених у процесі функціонування організації. В організаційній культурі норми звичайно закріплені у вигляді своєрідного кодексу правил поведінки та бажаного образу дій, стандартів якості та обслуговування, системи обрядів та церемоній. Дослідники часто обмежуються цим рівнем, тому що на наступному рівні виникають непереборні складності. Третій, “глибинний” рівень, включає базові припущення, які важко усвідомити навіть самим членам організації без спеціального зосередження на цьому харчуванні. Ці сховані й прийняті на віру припущення направляють поведінку людей, допомагаючи їм сприймати атрибути, що характеризують корпоративну культуру [29].

    На думку інших фахівців, корпоративна культура складається з інших рівнів.

    Її пізнання починається з першого, «зовнішнього» — що містить такі видимі зовнішні атрибути: унікальний фірмовий стиль, символи, організаційні церемонії, — тобто все, що можна відчувати і сприймати через п’ять чуттів людини ( зір, слух, відчуття смаку і запаху, прикосновення). На цьому рівні речі і явища виявити легко, але не завжди їх легко інтерпретувати та розшифровувати у термінах корпоративної культури. На наступному, «базовому» рівні відбувається глибше пізнання. Цінності цього рівня глибші, порівняно з розташованими на попередньому, хоча є їх продовженням. Вони становлять основу для норм і форм поведінки, які поділяють і декларують засновники, авторитетні працівники, це ключове зв’язок, яке формує єдність поглядів і дій усіх співробітників. Йдеться насамперед про місію компанії, її кодекс, правила взаємин співробітників компанії. Слід зазначити, що крім перших двох у будь-якої організації завжди існує ще один рівень — «внутрішній». Він схований від сторонніх очей, оскільки включає незадекларовані правила, які регулюють відносини співробітників компанії як між собою, так і із зовнішнім світом. Повлинути на процес створення такого неписаного кодексу поведінки досить складно. Водночас, він безумовно важливий через можливе позитивне або негативне вплив на формування й реалізацію перших двох рівнів. Організація функціонує і розвивається як складний організм, її життєвий потенціал, ефективність функціонування та виживання у конкурентній боротьбі залежати не тільки від стратегій, чіткої корпоративної побудови, відповідних систем управління та висококваліфікованих співробітників.

    Успіх компанії визначається ще й сильною культурою, особливим стилем, які сприяють досягненню й збереженню провідних позицій на ринку.

    висновку, високоефективні компанії скеровують свою діяльність відповідно до певних цінностей та переконань. Вони, як правило, виражаються у відповідних девізах, де окреслюються призначення, основна причина існування компанії.

    Унікальність корпоративної культури має свої критерії. Перелічимо їх у вигляді особливостей культури прогресивної організації.

    1. Культура повинна бути коштовна; це дозволить фірмі вести справи таким чином, щоб додавати цінність фірмі у вигляді високих продажів, низьких витрат і т.п. Прекрасне фінансове становище є економічною концепцією; відповідно культура, якщо вона призвана привести до гарного фінансового становища, має мати позитивні економічні последствия.
    2. Культура повинна бути рідка; вона повинна мати ознаки та характеристики, які не збігаються з культурами більшості інших фірм.
    3. Культура повинна бути виняткова; якщо компанія “А”, наприклад, є дуже успішною, компанія “В” не може сподіватися досягти порівняного успіху, роблячи спроби копіювати культуру компанії “А”. Компанія “В” завжди залишатиметься на іншому плані, здійснюючи подібні зусилля [33].

    Крім структурної природи корпоративної культури, необхідно відзначити і її процесуальний характер. Важливим елементом, який зв’язує інші елементи, є комунікації. Саме в ході взаємодії та інформаційного обміну породжуються поділювані переконання й цінності.

    На думку М.М. Алексєєвої, найбільш повно корпоративну культуру характеризують наступні її функції:

    1. Охоронна: культура служити своєрідним бар’ям єром для проникнення небажаних тенденцій та негативних цінностей, характерних для довкілля. Таким чином, вона нейтралізує дію негативних зовнішніх факторів. Корпоративна культура як свідомо формований феномен чітко визначає межі, в межах яких припиняється дія механізму цін і невизначеність поступається місцем цілеспрямованим та планомірним діям підприємців та керуючих. Вона містить у собі специфічну систему цінностей, особливий клімат та способи взаємодії учасників організації і тим самим створює неповторний вигляд фірми, що дозволяє відрізняти її від інших фірм, суб’єктів господарського життя та від зовнішньої середовища в цілому.
    2. Інтегруюча: прищеплюючи певну систему цінностей, що синтезує інтереси всіх рівнів організації, корпоративна культура створює відчуття ідентичності в індивідів та груп – її учасників. Це дозволяє кожному суб’єкту внутрішньофірмового життя:
    • краще усвідомити цілі організації;
    • отримати найбільш сприятливе враження про фірму, в якій він працює;

      • >

    • відчути собі частиною єдиної системи та визначити свою відповідальність перед нею.
    1. Регулююча: корпоративна культура містить у собі неформальні, неписані правила, які вказують на ті, як люди повинні поводитися у процесі роботи. Ці правила визначають звичні способи дій в організації: послідовність здійснення робіт, характер робочих контактів, форми обміну інформацією тощо. Таким чином задаються однозначність і упорядкованість основних господарських актів.

    Інтегруюча й регулююча функції сприяють зростанню продуктивності в організації, оскільки:

      відчуття ідентичності й сприйняття цінностей організації дозволяють підвищити цілеспрямованість і наполегливість учасників організації у виконанні своїх завдань; , що упорядковують корпоративну діяльність і усувають непогодженість і різну спрямованість дій, створює економію часу в кожній господарській ситуації. : сильна корпоративна культура, здатна до ефективного заміщення формальних, офіційних механізмів, дозволяє фірмі не прибігати до надмірного ускладнення формальної структури та збільшення потоку офіційної інформації та розпоряджень. Таким чином, відбувається економія на витратах управління організації. Як заперечення даної тези може бути наведений аргумент про те, що створення та управління культурою також вимагають певних витрат. Однак культура, на відміну від формального механізму, у   більший   своїй   феномен, що самовідтворюється, – самовідтворюються мова культури, культурні комунікації, звичні форми поведінки в рамках культурної середовища. Не пов’язані з формальним регулюванням особисті якості та енергетичний потенціал лідерів психологічної культури організації. Тому багато елементів культури для свого відтворення не вимагають спеціальних зусиль і витрат.
    • Адаптивна: наявність корпоративної культури припускає взаємне пристосування працівників до організації та організації до працівника. Вона дозволяє нових працівників найбільше ефективно “вписатися” в господарську систему та спосіб людських взаємодій, характерний для даної організації. Адаптація здійснюється за допомогою сукупності заходів, що називають соціалізацією. У свою чергу, можливий протилежний процес – індивідуалізація, коли фірма організує свою діяльність таким чином, щоб максимально використовувати особистисний потенціал і можливості індивіда для вирішення власних завдань. Вихівним ефектом. Фірми схожі на більші батьківщини, тому керуючі повинні піклуватися про підготовку та освіту своїх працівників. Результатом таких зусиль є збільшення “людського капіталу”, тобто збільшення знань та навичок працівників, які фірма може використовувати для досягнення своїх цілей. Таким чином організація розширює кількість і якість економічних ресурсів, що перебувають у її розпорядженні. серйозне відношення до роботи, сприяє підвищенню якості товарів та послуг, запропонованих економічною організацією. Інакше висловлюючись, якість роботи й робітничого середовища переходити у якість продукції.

      • Далі перераховані функції, які визначають необхідність адаптації фірми до свого зовнішнього середовища. До них належать:

      1. Орієнтація на споживача. Врахування цілей, запитів, інтересів споживачів, відбите в елементах культури й насамперед у системі цінностей фірми, що сприяє встановленню більш міцних і несуперечливих відносин фірми зі своїми покупцями й клієнтами. Багато сучасних фірм виділяють заботу про споживачів як найбільш значиму цінність.
      2. Регулювання партнерських відносин. Корпоративна культура виробляє правила взаємин із партнерами, що припускають не юридичну, а моральну відповідальність перед ними. У цьому змісті корпоративна культура розвиває та доповнює норми та правила поведінки (елементи “невидимої руки”), вироблені в рамках економічної культури ринкового порядку.
      3. Пристосування економічної організації до потреб суспільства. Дія цієї функції підвищує операбельність зовнішньої середовища, створює найбільш сприятливі зовнішні умови для діяльності фірми. Її ефект, на відміну від попередньої функції, швидше за все складається не у підвищенні продуктивності економічної організації, а в усуненні бар’єрів, перешкод, нейтралізації впливів, пов’язаних із порушенням чи ігноруванням фірмою правил гри [47].
      З усіх перерахованих вище функцій корпоративної культури виділимо ті, які, на наш погляд, мають принципове значення: охоронна, регулююча та заміщує. Вони найефективніше дозволяють закріпити ознаку відтворення існуючих відносин в організації. Це “на руку” керівнику організації: створюючи сильну корпоративну культуру, він ведеться далекоглядно: формалізує (у язаних з порушенням або ігноруванням фірмою правил гри [47].

      З усіх перерахованих вище функцій корпоративної культури виділимо ті, які, на наш погляд, мають принципове значення: охоронна, регулююча та заміщує. Вони найефективніше дозволяють закріпити ознаку відтворення існуючих відносин в організації. Це “на руку” керівнику організації: створюючи сильну корпоративну культуру, він поводиться далекоглядно: формалізує (у язаних з порушенням або ігноруванням фірмою правил гри [47].

      З усіх перерахованих вище функцій корпоративної культури виділимо ті, які, на наш погляд, мають принципове значення: охоронна, регулююча та заміщує. Вони найефективніше дозволяють закріпити ознаку відтворення існуючих відносин в організації. Це “на руку” керівнику організації: створюючи сильну корпоративну культуру, він поводиться далекоглядно: формалізує (у